İŞÇİ HAKLARI

I) Giriş

İnsan hakları teorisinde ikinci kuşak temel haklar olarak tanımlı sosyo-ekonomik haklar arasında yer alan, bir başka sınıflandırmaya göre ise pozitif statü haklar arasında bulunan işçi hakları, günümüzde birçok ihtilafa konu olması ve sıklıkla karşılaşılması nedeniyle büyük önem arz etmektedir. Anılan hakların sadece çalışan işçiler değil, aynı zamanda işverenler tarafından da bilinmesi önem arz etmekle ayrıntıya girmeksizin genel hatlarıyla önemli işçilik haklarını sizler için derlemiş bulunmaktayız.

II)Ücret/Maaş

Doğal olarak işçinin en temel hakkı, emeğinin karşılığı olarak elde edeceği ücretidir. Zira ücret, iş akdinin zorunlu bir unsuru olup sözleşmede açıkça miktarı belirtilmese dahi işçiye ödenmesi gerekecektir. (4857 sayılı İşK madde 8/1).  Ücret yapılan işin mahiyetine göre taraflarca istisnai bazı durumlar dışında asgari ücretin altında olmamak üzere kararlaştırılacaktır. Ücret, aksi kararlaştırılmadıkça basın işçileri hariç işin yapılmasından sonra ödenir. Ayrıca toplamda 5’den fazla işçi bulunan yerlerde ödemenin banka ya da istisnai hallerde PTT aracılığıyla ödenmesi şarttır. İşçi, ücreti zamanında ve tam alma hakkına sahiptir. Ücreti zorlayıcı sebep bulunmaksızın ödenmeyen bir işçinin bu durum 20 günü aştığı hallerde çalışmaktan kaçınma hakkı mevcuttur. Bu durumda işveren gecikmeli ücreti en yüksek mevduat faizini ekleyerek ödeme zorunda olduğu gibi böyle bir sebebe dayanarak işçiyi işten çıkartamayacağı gibi yerine başka bir işçi de alamaz (İşK madde 34)

III) Fazla Çalışma Ücreti Talep Hakkı

İş Kanunu ile işçilerin günlük ve haftalık maksimum çalışma süreleri belirlenmiştir. Yine resmi tatil günlerinde de kural olarak işçinin dinlenme hakkı mevcut olup aksi durumda çalışması halinde kendisine ek ödeme yapılacaktır.

Fazla çalışma, haftalık maksimum 45 saati aşan çalışmayı tanımlamaktadır. İş sözleşmesi ile daha az süreli çalışma kabul edilen hallerde ise bu süreyi aşan çalışmalar yine fazla çalışma kabul edilecektir.  Fazla süreli çalışma ise günlük 11 saati aşan çalışma süresini tanımlamaktadır.

Fazla çalışma durumunda;

1. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
2. Fazla sürelerle çalışmalarda ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz (İşK madde 41).

IV) Dinlenme Hakları

Bir işçinin çalışması esnasında gerek ara dinlenme gerekse bazı günlerde istirahat etme hakkı temel ve zaruri bir ihtiyaçtır. Bu kapsamda dinlenme haklarına ara dinlenmesi, tatil günleri ve yıllık izin kavramları dahildir.

İşçilerin günlük mesaide ara dinlenme hakları çalışılan süreye bağlı olarak;

1. 4 saate kadar olan işlerde en az 15 dakika,
2. 4 ila 7,5 saat arası işlerde en az 30 dakika,
3. 7,5 saati aşan işlerde ise en az 1 saat,

Ara dinlenmesi hakkı mevcut olup işçi bu sürede tamamen serbesttir (İşK madde 68).

Bir işçinin maksimum çalışma süresi 45 saattir (İşK madde 41). İşçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme yani hafta tatili verilir (İşK madde 46) Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Ulusal bayram günleri, milli ve dini bayram dönemlerini içermekte olup anılan tarihlerde çalışılması durumunda işçiye ücret ödenmesi zorunludur.

Yıllık izin hakkı ise işçilerin 1 yıllık çalışmalarının karşılığı olarak hak ettikleri dinlenme süreleridir. Yıllık izin hakkına sahip olmanın işçi açısından ön koşulu o iş yerinde deneme süresi dahil en az 1 yıl çalışılmasıdır. Ayrıca çalışılan yerin 4857 sayılı İş Kanununa tabi yerlerden olması ve yine çalışanın işçi statüsüne sahip olması da diğer şartlardır.

Yıllık ücretli izin süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Bu açıdan hizmet süresine göre yıllık izin;

1. 1 ila 5 yıl kıdeme 14 gün,
2. 5 ila 15 yıl kıdeme 20 gün,
3. 15 yılın üstündeki kıdeme ise 26 gün olarak verilecektir.

Ancak 18 yaşından küçüklerle 50 yaşından büyüklere verilecek süre en az 20 gündür (iş K madde 53). Gerekli sürenin hesabında aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışmalar da gözetilecektir. Yukarıda belirlenen süreler asgari izin süreleri olup iş sözleşmesi ile daha uzun bir sürede izin verilmesi mümkündür.

V) Ayrımcılığa Karşı Korunma Hakkı

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

Esasında işveren yönüyle borç mahiyetindeki yukarıdaki yükümlülüklere aykırı davranılması halinde işçinin bazı hakları gündeme gelecektir Bu kapsamda işçinin ayrımcılığın kaldırılmasını taleple birlikte aksi durumda iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı doğacaktır.

Ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi ayrıca tazminat hakkı doğurmakta olup;

1. Maruz kalınan ayrımcılık sendikal nedenlere dayanıyorsa 1 yıllık ücretten az olmayacak meblağda sendikal tazminat hakkı doğacaktır (5326 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 25).
2. Yine, ailevi-mezhepsel veyahut diğer sebeplere bağlı ayrımcılıkta ise 4 aya kadar haksız ayrımcılık tazminatı hakkı doğacaktır (İşK madde 5)

V) İş Sözleşmesinin Sona Ermesine Bağlı Haklar

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda da işçiler bazı hakların verilmesi gündeme gelecektir. Bu hakların en önemlilerini aktardığımızda;

1. İşe İade Hakkı,
2. İş Arama Hakkı,
3. Kıdem Tazminatı,
4. İhbar Tazminatı,

Konuları uygulamada sıklıkla ihtilafa konu olmaktadır.

İşten çıkartılırken fesih bildiriminde sebep gösterilmeyen durumlarda veya haksız fesih hallerinde işçinin 1 ay içerisinde tekrardan işe alınmak için başvuru hakkı mevcuttur.  Ancak bunun için çalışılan işyerinin 30’dan fazla işçiyi barındırması ve işçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması şarttır. Bu hakkın ihlali halinde işçinin en az 4 aylık ücret tutarında tazminat hakkı mevcuttur.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder (İşK madde 27).

Kıdem tazminatı; iş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye ve hatta mirasçılarına hizmet süresi karşılığı ödenmesi gereken meblağdır. Bunun için aranan şartlar;

1. İş Kanununa tabi bir sözleşmeye bağlı çalışma,
2. Sözleşmenin sona erme biçiminin bu hakkın kazanımına elverişli olması,
3. Kıdem süresinin sağlanmış olması (en az 1 yıllık hizmet şartı)

Gerekecektir.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmelerde işçinin haklı neden olmaksızın sözleşmesinin sonra erdirilmesi halinde haktettiği bir ödeme olup;

1. 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta
2. 6 ay ila 1,5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta,
3. 1,5 yıl ila 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta,
4. 3 yıl üzeri çalışan işçi için 8 haftalık,

İhbar sürelerine uyulmadığı hallerde hak edilecektir.

İhbar ve kıdem tazminatı ile alakalı olarak Yargıtay yorumunu içeren aşağıdaki karara göre, haksız biçimde iş akdi feshedilen işçinin bu hakları koruma altındadır;

“Somut uyuşmazlıkta davacı iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, davalı tanık anlatımlarına itibarla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır. Ancak Mahkemece varılan sonuç tarafların iddia ve savunmaları ve dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. Davacının davalı işyerinde dokuz yıldan fazla süre ile çalışması sonrası iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin ve yazılı istifa dilekçesi olmaksızın salt davalı tanık beyanlarına itibarla eylemli olarak feshettiği kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği anlaşılmakta olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır” ( Yargıtay 22. HD 2016/19889 E 2019/18462 K)

*Maddi ve ekonomik hakların tam olarak elde edilmesi adına iş sözleşmesinden kaynaklı davaların konusunda uzman bir avukat tarafından dava takibi önem taşımaktadır.

**Yargıtay kararları için; https://karararama.yargitay.gov.tr