Günümüz çalışma hayatında sıklıkla duyduğumuz bir kavram; mobbing(!) Peki nedir bu mobbing, böyle bir durumda neler yapılabilir gelin yasalar ve Yargıtay ne diyor birlikte bakalım.
1-Mobbing Nedir?
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) mobbingi; intikamcı, acımasız, onur kırıcı eylemlerle işçilere zarar veren davranışlar olarak tanımlamaktadır.
Yasalarımızda doğrudan mobbing tanımı yapılmasa da bu tür davranışların kabul edilemez olduğu tartışmasızdır. Zira iş sözleşmesi gereği işverenin işçinin kişiliğini koruması Türk Borçlar Kanunu madde 417 de açıkça yükümlülük olarak düzenlenmiştir.
Bu doğrultuda işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Yine Türk Borçlar Kanunu madde 408, işverenin işçinin işini yapmasına engel olması durumunda borcunu ifa etmeyen durumuna düşeceği gibi, söz konusu işi sonradan yaptıramaz ve ücreti tam olarak ödemekle yükümlüdür.
Son olarak Anayasa madde 49 kapsamında işçilerin korunması Devlet tarafından taahhüt edilmektedir.
2-Hangi Davranışlar Mobbing Sayılacaktır?
Mobbing oluşturan haller çeşitli şekillerde meydana gelebilir. Bu açıdan kişiye doğrudan hakaret, tehdit, tacizde bulunulması şeklinde direkt mobbing uygulanması mümkün olduğu gibi işçinin bulunduğu ortamda rahatsız edilmesine yönelen sair davranışlar, örneğin verilen işin geri alınması, iş dağıtımında adaletsizlik, sert üslup takınılması şeklinde de sergilenebilir.
Mobbing kavramının içini, somut olay koşullarına göre Mahkemeler tarafından belirlenmektedir. Yargıtay kararları kapsamında, işçinin uğradığı baskı ve psikolojik-ekonomik şiddete göre örnekler;
- İşçi hakkında dedikodu çıkartma,
- Gerekçesiz biçimde sürekli yer değiştirme,
- Eşitlik ilkesine aykırı muamele,
- Diğer işçiler önünde küçük düşürme,
- Azarlama, psikolojik baskı,
- Üslupsuzluk, nezakete aykırı hitaplar,
- Gerekçesiz biçimde benzer işçilere nazaran daha düşük ücret-prim vs ek ekonomik baskılar,
- İş sözleşmesi dışında angarya yüklenmesi, başkalarının işinin yaptırılması sayılabilir.
Burada Mahkemeler, söz konusu davranışın işçinin kişiliği, ekonomik durumu ve sağlığına etkisine göre çalışma hayatına engel durumu tespit etmektedir.
3-Her Saldırı Mobbing mi?
Hayır! Mobbing, tek seferlik ya da geçici hallerden ziyade çalışmaya sürekli engel yaratan bir durumu tanımlamaktadır. Dolayısıyla işçiye yönelik münferit olaylar mobbing sayılmaz. Mobbing için, sistematik biçimde ya da süreklilik oluşturan şekilde iş barışına yönelik saldırganlık şarttır.
Yine mobbing için bu tür davranışların işyerinde ya da işyeri sayılan yerlerde kasıtlı biçimde ve işçiye zarar vermek kastıyla yapılması gerekmektedir. Son olarak ise bu tarz davranışların işçi cephesinde artık işe devamı çekilmez hale getirmesi şartı aranmaktadır.
4-Nasıl İspat Ederim?
Mobbing olaylarını sadece buna maruz kalan işçiyi değil, aynı zamanda işçinin korunması yükümlülüğü gereği tüm kamuyu ilgilendirmektedir. Dolayısıyla bu davalarda halihazırda mobbinge maruz kalan işçiye bir de hak aramada zorluk oluşturmaması adına ispat kuralları özellik göstermektedir. Bu doğrultuda mobbing ispatında özel kural yani senetle ispat kuralları aranmamaktadır. Ayrıca mobbing olarak tanımlanan olayların yüzde yüz ispatı değil, bu tarz davranışların varlığını gösteren emarelerin mevcudiyeti yeterlidir. Son olarak ise mobbing olaylarında iddia sahibi işçi değil, mobbing iddialarına maruz işveren ispatla sorumludur.
Konuyla alakalı olarak Yargıtay; Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü görüşündedir (Yargıtay HGK 2015/2274 E 2018/1428 K)
Yani mobbing durumunda tanık, işverenin arama ve mesaj kayıtları, kamera kayıtları dahil tüm deliller ispat için dosyaya sunulabilir. Bu noktada, ani gelişen ve başka türlü ispat edilemeyecek durumlarda işçinin ses ya da görüntü kaydıyla başvuruda bulunabileceği ve bu delillerin hukuken geçerli olduğunu belirtiriz.
5-Mobbinge Uğradım, Ne Yapmalıyım?
Böyle bir durumda işçinin önünde birden çok alternatif bulunmaktadır. Örneğin durumun CİMER üzerinden raporlanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 aranarak şikayet kaydı oluşturuması mümkün. Yine mobbingi oluşturan davranışın aynı zamanda hakaret, tehdit ve sair suçları oluşturması durumunda konunun bulunulan yer Başsavcılıklarına aktarılması da mümkün.
Bunun dışında mobbing hali, 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 gereği işçiye haklı nedenle fesih imkanı getirmektedir. Böyle bir durumda işçi, haklı nedenle iş akdini derhal feshedebilir. Bunun hukuki sonucu olarak işçinin işverenden tüm alacak haklarını istemesi mümkündür. Yani mobbinge uğrayan işçi işverenden;
- Mobbing nedeniyle maddi-manevi tazminat,
- Ödenmeyen ücretleri,
- Fazla mesai ücretlerini,
- Kıdem tazminatı,
- Yıllık izin, ulusal tatil, hafta tatili ücretlerini,
Talep edebilir. İşçi bu durumda ayrıca, kusuru bulunmaksızın iş akdi sonladığından ihbar tazminatı dahi isteyebilecektir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/946 E 2015/12465 K sayılı kararında; “Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi” içtihadıyla böyle bir durumda feshin işverence yapıldığını kabul etmiştir.
*Mobbing olaylarında; adli ve hukuki sürecin takibinde hak kaybı yaşanmaması adına konusunda uzman bir avukat tarafından dava takibi önem taşımaktadır.
**Yargıtay kararları için; https://karararama.yargitay.gov.tr
Benzer Konular
